Diversité, équité et inclusion en communauté collaborative

Page de documentation de processus visant l'aide et l'amélioration des interactions via Movilab.

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Pourquoi cette approche est-elle importante ?

• Elle amplifie la voix des personnes occupant des positions particulières, qui peuvent voir les problèmes et les solutions que d'autres ne peuvent pas voir.
• Elle s'attaque aux inégalités et aux injustices systémiques en ancrant le changement dans la pratique continue de la responsabilité collective et personnelle.

De nombreuses personnes, parfois en position de domination, peuvent venir en contradiction avec cette approche.

Comment pouvons-nous répondre aux idées préconçues ?

Il existe une idée reçue selon laquelle le travail dans des équipes en diversité présente plus de défis que le travail avec des personnes qui vous ressemblent (nationalité, éducation, etc.) Ou que le travail dans des équipes en diversité présente plus d'inconvénients que d'avantages en soi.

• Soulignez le fait que le travail en équipe en général est un défi (le travail dans des équipes en diversité n'apporte qu'un type de défi différent).
• Montrez l'exemple par l'action. Mettre en œuvre et normaliser des pratiques sociales sensibles aux différences (culturelles) dans la vie de tous les jours (par exemple, l'empathie, l'ouverture d'esprit, la conscience de ses partis pris et de ses préjugés).
• Co-créez des mécanismes formels qui réduisent la probabilité de conflit et répondent aux cas de discrimination.
• Mettez l'accent sur les valeurs personnelles, l'identité et la responsabilité dans l'apport de nouvelles idées et le maintien des relations humaines.

Avantages individuels

• Résilience
• Ouverture d'esprit
• Acceptation
• Innovation
• Amélioration du bien-être

Avantages collectifs

• Résilience
• Ouverture d'esprit
• Acceptation
• Innovation
• Renforcement du sentiment collectif

Comment mettre en œuvre efficacement cette approche

• Adaptez-la aux valeurs et à la vision de l'organisation.
  • Et inclure des valeurs clés telles que l'empathie
• Soutenir les contributrices et contributeurs de l'organisation dans la modélisation de la démarche
• Soutenir la participation générale des personnes impactées par la démarche
  • De petits changements dans les politiques, les procédures et les pratiques sont très efficaces.
• Considérez cette démarche comme un processus continu et progressif plutôt que comme une série limitée d'actions.
  • Travailler par étapes permet de fixer des objectifs réalisables sur une période donnée.
• Créer des espaces sûrs pour que toutes les personnes (privilégiées et défavorisées) puissent s'engager dans des conversations ouvertes, apprendre et guérir de l'inégalité systémique.
• Fixer des limites claires pour ce qui est inacceptable (par exemple, le racisme, le sexisme, la discrimination fondée sur la capacité physique, etc.) et demander aux gens de s'engager à respecter ces limites (par exemple, en incluant une clause dans le contrat social de Movilab et en l'examinant avant de le ratifier).
• Créer des dispositions flexibles pour permettre aux personnes d'entrer et de sortir du cadre de travail.

Politique, procédures, pratiques

Apporter des changements aux politiques, procédures et pratiques afin de promouvoir un projet plus diverse, équitable et inclusive.

• Afficher clairement les rôles et responsabilités des personnes
• Donner un liste claire des personnes en responsabilité et des moyens de contact simples
• Mandater un groupes en charges des relations humaines
• Porter une approche matérialiste et critique sur les Technologies de l'information, voir cette ressource
• Investir cette d"marche dans l'image de marque de Movilab
• améliorer les procédures de communications (internes et externes)
• Réaliser des opérations concrètes avec régularité et assiduité
• Prendre au sérieux les difficultés liées aux situation de précarité sociale et financières

Identifier ce qui est excluant

Il s'agit ici de mieux percevoir les contours et les mécanismes à l’œuvre qui peuvent exclure de facto des personnes de sa structure. Se poser des questions, c'est déjà un début de réponse. Et dans le même temps, certaines questions en amènent d'autres (que faire si ceci ou cela arrive ? que faire si tous les choix possibles sont excluants ?).

Vous trouverez ci-dessous, une liste d'exemples et de questions qui feront probablement écho à des situations dans votre structure.

• Guide pour rendre sa structure plus inclusive

Éléments correspondant à la vue d'ensemble des soins communautaires

Il s'agit de l'idée d'une « Responsabilité collective »

Extraits de l'article du SSIR : « Equity and Inclusion: The Roots of Organizational Well-Being »

« Au cours de nos 36 années de développement organisationnel et de conseil en Diversity Equity and Inclusion (DEI) au sein de The Winter's Group, nous avons vu comment le soutien au bien-être des individus favorise la résilience individuelle et organisationnelle, et augmente l'ouverture d'esprit, l'acceptation et l'innovation. Nous avons appris que les stratégies de bien-être efficaces sont adaptées aux valeurs et à la vision d'une organisation. Elles exigent également que les dirigeant⋅e⋅s donnent l'exemple d'un engagement personnel envers le changement, que tout le personnel participe et que les organisations modifient légèrement leurs politiques, procédures et pratiques afin d'améliorer le bien-être.

Sur la base de centaines de groupes de discussion et d'audits culturels, nous pensons que pour véritablement s'attaquer au racisme systémique, améliorer l'expérience de l'équité, de l'appartenance et de l'inclusion parmi tous les employés et soutenir le bien-être individuel et organisationnel, les organisations doivent considérer la Diversity Equity and Inclusion (DEI) non pas comme une case à cocher, mais comme un processus continu d'examen et de changement de la culture organisationnelle. Il peut être utile de penser que le processus comporte trois parties principales : le renforcement des capacités internes pour développer de nouvelles aptitudes et compétences, la création d'un environnement où les gens peuvent parler de manière productive des questions liées à la race, et le développement de systèmes équitables à l'intérieur et à l'extérieur.

« Ce n'est pas ce que vous faites, c'est ce que vous êtes. » »

— Mary-Frances Winters, Standford Social Innovation Review | licence

Affirmer son positionnement collectif

Nous ne prônons pas la diversité pour le plaisir de la diversité. La diversité, l'équité et l'inclusion permettent aux individus de s'exprimer librement et d'apporter de nouvelles idées qui permettent ensuite aux équipes, aux communautés, aux entreprises, etc. d'innover et de s'épanouir.

Dans des organisations, dans des collectifs, certaines personnes autoritaires veulent des "rapports de force" parce qu'elles veulent entretenir une culture de la conquête et du pouvoir.

La diversité est un terme et un concept hautement politisé. Le discours moderne sur la diversité est également devenu téléologique - ce qui signifie que les gens se concentrent sur l'objectif de la diversité (innovation, production) plutôt que sur la nature du concept. Les soins communautaires se recentrent sur le bien-être des personnes, porteuses de nouvelles idées, d'innovation et de diversité.

Si nous parvenons à combiner les idées des soins communautaires et du DEI, nous pourrons alors imprégner les fondements des deux modèles de soins dans le cadre de Movilab, tout en créant un nouveau cadre plus acceptable pour un plus grand nombre.

« Les principales raisons citées par eux pour négliger le bien-être personnel comprennent une série de problèmes liés à la santé, un manque de ressources adéquates, le sentiment que leur travail n'est jamais terminé et le fait de percevoir l'autosoin comme de la complaisance. Il est apparu qu'il est difficile pour les répondants de prendre de la distance par rapport au travail, car leur identité est étroitement liée à leur rôle. »

— Well Being Project, Research Report | licence

Conceptions du bien-être : Dans la mesure où l'environnement social est lié au bien-être, les relations positives au sein d'une équipe multiculturelle sont également importantes pour le bien-être personnel.

Notes et références

• Ahmed, S. (2012). On being included: Racism and diversity in institutional life.

• Çankaya, S.; & Mepschen, P. (2019). Facing racism: Discomfort, innocence and the liberal peripheralisation of race in the Netherlands. Social Anthropology, 27(4), 626-640. Doi:10.111/1469-8676.12699

• Delgado, R.; & Stefancic, J. (2001). Critical race theory: An introduction.

• Lee, T. (2021). Diversify or be destroyed. Retrieved from https://watch.tacticaltech.org/videos/watch/8c9e0628-e57e-4111-81d5-2c6cfd54e865

• Winters, M.-F. (2020, Oct. 14). Equity and inclusion: The roots of organizational well-being. Retreived from https://ssir.org/articles/entry/equity_and_inclusion_the_roots_of_organizational_well_being#